Een hogere beloning is niet altijd de oplossing
Internal branding gaat natuurlijk in essentie niet over de vraag hoe goed je medewerkers moet belonen om er ‘brand ambassadors’ van te maken. Maar toch, beloning is een belangrijk aspect van commitment. Daniel Pink laat in een zeer creatieve video zien dat vooral voor hoger opgeleiden, een hogere beloning niet altijd de oplossing is. Overigens zijn veel van deze RSA animatievideo’s (zie link) de moeite van het bekijken waard!
Hoge beloning
Een hoge beloning wordt vaak gezien als een middel om medewerkers te motiveren. Internal branding gaat natuurlijk in essentie niet over de vraag hoe goed je medewerkers moet belonen om er ‘brand ambassadors’ van te maken. Maar toch, beloning is een belangrijk aspect van commitment. Daniel Pink laat in een zeer creatieve video zien dat een hogere beloning echter niet altijd de oplossing is.
Autonomy, mastery en purpose
Voor taken die vooral mechanische vaardigheden vergen, werken bonussen zoals verwacht. Een hogere beloning leidt dan tot een betere prestatie. Maar zodra een taak om een simpele cognitieve vaardigheid vraagt, gaat deze vlieger niet langer op. Een hogere beloning leidt dan juist tot een lagere prestatie! Er zijn dan drie factoren die tot een hogere motivatie en tevredenheid leiden: (1) autonomie, (2) beheersing van de taak (‘mastery’) en (3) zingeving (‘purpose’).
Bij autonomie gaat het er om dat een medewerker zelf richting kan geven aan zijn werkzaamheden. Het stellen van te bereiken doelen is daarvoor vaak al voldoende. Bij ‘mastery’ gaat het er om dat een medewerker de drang voelt om beter te worden in wat hij doet. En bij ‘purpose’ gaat het om meer dan geld verdienen en winst maken. Pink: “companies that are flourishing are animated by purpose”. Volgens Pink kunnen we op basis van deze wetenschap organisaties bouwen waarvan we zelf beter van worden. Maar we kunnen er zo ook voor zorgen dat de wereld een beetje beter van wordt.