Organisatiewaarden; worden die eigenlijk wel nageleefd?
Veel bedrijven hebben organisatiewaarden opgesteld om inhoud en richting aan hun interne cultuur te geven. Maar worden deze waarden ook door werknemers nageleefd? Drie onderzoekers hebben de waarden van bijna 700 bedrijven in kaart gebracht. En vervolgens hebben ze op Glassdoor – een site waarop werknemers reviews over hun bedrijf kunnen posten – gekeken in hoeverre deze reviews matchen met de gecommuniceerde waarden. De onderzoekers komen tot de schokkende conclusie dat er nauwelijks of geen verband is tussen de gecommuniceerde waarden en de reviews van werknemers op Glassdoor.
Belang van organisatiewaarden
De onderzoekers vermoeden dat Johnson & Johnson in 1943 het eerste bedrijf was dat corporate values vastlegde. In hun onderzoek stellen ze vast dat meer dan 80% van de door hen onderzochte bedrijven organisatiewaarden op hun website heeft staan. Ook blijkt dat CEO’s graag over hun organisatiecultuur en bijbehorende waarden praten. Meer dan driekwart van de CEO’s die in de periode 1990-2019 in Harvard Business Review werd geïnterviewd, gaat in dat interview op organisatiecultuur en -waarden in. Je mag dus concluderen dat deze thematiek van groot belang voor CEO’s en hun bedrijven is.
Uiteraard hoor je wel eens kritische geluiden over waarden-statements. Een punt van kritiek is dat de meeste werknemers de waarden van hun bedrijf niet kunnen opnoemen. Ook zouden waarden te weinig impact op het gedrag van werknemers hebben. Want als men bij Volkswagen waarden nastreeft als ‘ethisch handelen’ en ‘integriteit’, hoe kon dit merk dan in 2015 in Dieselgate verstrikt raken? Maar het is volgens de onderzoekers ook weer te gemakkelijk om het vaststellen van organisatiewaarden als ‘flauwekul’ af te doen. Het zegt immers nog steeds veel over wat bedrijven bij monde van hun CEO belangrijk vinden.
Onderzoek naar organisatiewaarden
Als we het vaststellen van organisatiewaarden belangrijk vinden, dan is de vraag gerechtvaardigd of de waarden écht het verschil maken. Dit betekent dat waarden het gedrag van werknemers moeten aansturen. Maar ook dat zij zich naar de waarden van de organisatie gedragen. De onderzoekers vergeleken daarom op websites gecommuniceerde waarden met reviews van werknemers op Glassdoor. Voordat we ingaan op de uitkomst van het onderzoek, staan we eerst stil bij de waarden die bedrijven kiezen.
De onderzoekers komen tot de volgende definitie van organisatiecultuur:
Hieruit blijkt duidelijk dat waarden de kern van een organisatiecultuur vormen. Driekwart van de onderzochte waarden-statements bevat een introductie waarin wordt uitgelegd waarom een organisatiecultuur belangrijk is. Namelijk om werknemers te helpen bij het nemen van beslissingen en het vormgeven van hun gedrag. Gemiddeld genomen hanteren bedrijven zeven organisatiewaarden. De range ligt voor de meeste bedrijven tussen drie en negen waarden.
De meest voorkomende waarden zijn: integriteit (65% van de onderzochte bedrijven), samenwerken (53%), klantfocus (48%) en respect (35%). Hoewel een aantal waarden bij veel bedrijven voorkomt, is er toch een grote variëteit in termen te ontdekken. De onderzoekers vermoeden dat dit komt omdat het belang van bepaalde waarden tussen bedrijfstakken kan verschillen.
Algehele conclusie
Zoals we in de introductie van deze post al aangaven is er geen correlatie (samenhang) tussen de waarden die op een website worden gecommuniceerd en de mate waarin werknemers van mening zijn dat deze waarden worden nageleefd. En voor sommige waarden stellen de onderzoekers zelfs een negatieve correlatie vast. Dit onderzoek maakt dus duidelijk dat er een ‘gap’ is tussen gecommuniceerde waarden en het gedrag van werknemers.
Eerder gaven we al aan dat het te gemakkelijk is om te concluderen dat we het vaststellen van organisatiewaarden dan maar achterwege moeten laten. Goed gekozen waarden spreken immers een intentie en een doelstelling uit. Met deze constatering in het achterhoofd formuleren de onderzoekers een aantal aanbevelingen om de hierboven beschreven ‘gap’ te dichten.
Aanbevelingen
Op hoofdlijnen geven de onderzoekers drie aanbevelingen. Allereerst moeten waarden tot gedrag kunnen aanzetten. Dit betekent dat werknemers naast waarden ook gedragsrichtlijnen voor hun functie moeten krijgen. Uiteraard moeten deze richtlijnen in het verlengde van de organisatiewaarden liggen. Zo kunnen waarden makkelijker tot gewenst gedrag leiden. Alaska Airlines en McKinsey & Co. benadrukken bijvoorbeeld beide ‘customer service’. Maar beide bedrijven hebben ook vastgelegd wat dit betekent voor het gedrag van medewerkers die klantcontacten hebben. In de uitwerking van deze betekenissen zijn er (logischerwijs) verschillen tussen beide bedrijven.
Een tweede aanbeveling is dat waarden het specifieke karakter van de organisatie moeten benadrukken. Ander onderzoek heeft namelijk aangetoond dat werknemers dan wel hun gedrag op de gekozen waarden afstemmen. Alsmede de doelstellingen van de organisatie nastreven.
Een derde aanbeveling is dat waarden aan bedrijfsresultaten moeten kunnen worden gekoppeld. Zodat duidelijk is waarom ze van belang zijn en dat het geen loze woorden zijn. Volgens de onderzoekers doet slechts een handvol van de onderzochte bedrijven dit nu. Door duidelijk te maken wat de rol van waarden is in het nastreven van de bedrijfsdoelstellingen, motiveer je medewerkers om de waarden uit te dragen.
Referentie(s)
Sull, D., Turconi, S., Sull, C. (2020), When it comes to culture, does your company walk the talk? MIT Sloan Management Review.
Anderen bekeken ook
Dieselgate – does reputation matter? (blog)
